Je vhodnější pohovor jeden na jednoho, assessment centrum nebo snad behaviorální pohovor? Adekvátní volba je jedním ze základních předpokladů úspěchu výběrového řízení. Připravte se na nejběžnější typy pohovorů. Sepsali jsme pár tipů jak pro personalisty, tak pro samotné kandidáty.

Telefonický „screeningový“ pohovor

Telefonický rozhovor s vytipovaným kandidátem je zpravidla prvním společným kontaktem. Bývá využíván nejen za účelem dohody osobního setkání, ale i jako určitá forma prescreeningu kandidáta, která šetří čas i peníze. Pomáhá ověřit fakta, doplnit informace a také testuje připravenost kandidáta v momentě, kdy hovor nečeká. 

Tip pro personalisty: Připravte si dopředu několik konkrétních otázek. Cílem je kandidáta prověřit během krátké doby. Používejte otevřené otázky a nechte hovořit hlavně druhou stranu. 

Tip pro kandidáty: Odpovídejte krátce a věcně, ale s rozvahou. Jistá míra nervozity je přirozená, neměla by vás ale zcela rozhodit. Doplňující dotazy k pozici směrem k personalistovi potvrdí váš zájem o práci. Na závěr nezapomeňte poděkovat, případně se dotázat na další postup, pokud v hovoru nebyl zmíněn.

Individuální, skupinový a panelový pohovor 

Pohovor „jeden na jednoho“ bývá favorizovanou možností pohovorů. Většinou jde o první fyzický kontakt s personalistou, ať už přímo z firmy nebo z personální agentury. Zpravidla zabere okolo jedné hodiny, někdy bývají jeho součástí krátké osobnostní testy nebo podle pozice orientované úkoly (např. sepsat krátkou tiskovou zprávu v případě pozice marketingového/PR specialisty). Cílem je ověřit si zkušenosti a dovednosti kandidáta pro danou pozici, dále jeho motivaci a očekávání. Otevřené otázky dávají prostor kandidátovi hovořit obsáhleji o své praxi a představách. 

Pohovor může být veden i v neformálních podmínkách třeba v kavárně. Někdy se k němu přistupuje např. u vyšších manažerských pozic. Sleduje zároveň úroveň sociálních dovedností ve společnosti.

Panelový pohovor oproti předchozím možnostem probíhá většinou i s dalším člověkem/lidmi z firmy. Zpravidla manažerem oddělení / vedoucím týmu / přímým nadřízeným. Tím se výběrové řízení může zkrátit dokonce natolik, že kandidát rovnou odchází s výsledkem.

Někdy bývá diskuze vedena jako skupinový pohovor, kde je přítomno více kandidátů naráz spolu s hodnotícím týmem. Součástí mohou být i modelové situace, ve kterých si kandidáti zkouší různé role. 

Uvedené typy pohovorů bývají většinou dílčí součástí vícekolových výběrových řízení, kde každé kolo může mít jiné zaměření a nároky na kandidáta, což umožňuje do hloubky zkoumat dovednosti, osobnost a schopnosti uchazečů. 

Tip pro personalisty: Poslední dobou se individuální pohovory přesouvají často do online podoby a šetří tak čas i náklady obou stran. (čtěte více: Výhody a nevýhody online/offline pohovorů). 

Tip pro kandidáty: Rozmyslete si, jaké schopnosti a dovednosti odpovídají dané pracovní nabídce. Demonstrujte jejich využití na dosavadních zkušenostech (např. projektech). Před pohovorem si znovu své poznámky i požadavky na pozici projděte, abyste maximálně hovořili k věci. Pokud pohovor probíhá online, připravte se a oblékněte stejně jako pro osobní setkání. Několik minut dopředu se připojte a zkontrolujte si funkční techniku. 

Behaviorální pohovor

Behaviorální pohovor bývá v určité podobě součástí dalších typů pohovorů. Cílem je ověřit chování kandidáta v různých pracovních situacích a použít je jako indikaci budoucího chování v pracovním prostředí. Je vhodné do tohoto typu pohovoru zapojit alespoň dva personalisty, kdy jeden pokládá otázky, zatímco druhý uchazeče hodnotí a zapisuje si jeho odpovědi.

Tip pro personalisty: Nehledejte správné odpovědi, zaměřte se hledání vzorců chování. Otázky zpravidla začínají větami typu: „Povězte mi o situaci, kdy jste…“ nebo „Uveďte příklad, jak jste…“.

Tip pro kandidáty: Zamyslete se nad situacemi a výzvami ve svých předchozích zaměstnáních nebo i životě, jak jste je řešili a s jakými výsledky/důsledky.

Assessment centrum (AC)

Tzv. hodnotící centra jsou vhodná pro výběrová řízení, kterých se účastní velké množství uchazečů. Kandidáti prochází několik hodnotících aktivit, jako jsou například:

• Skupinové diskuze a týmové projekty: Kandidáti ve skupině/skupinách diskutují nad konkrétním problémem nebo řeší určitý projekt. Hodnotitelé sledují, jak se jednotliví kandidáti zapojují, jak spolupracují a jaký mají přístup k řešení problémů nebo dosahování cílů.
• Role play (herní role): Kandidáti jsou postaveni do simulovaných situací, kdy mají např. jednat s klientem nebo řešit konflikt se spolupracovníkem apod. Hodnotitelé sledují jejich komunikační dovednosti a schopnost řešit problémy.
• Prezentace: Kandidáti jsou požádáni o představení svých nápadů, projektů nebo řešení před panelovou komisí nebo skupinou.
• Intervenční cvičení: Kandidáti dostanou simulovaný problém nebo situaci a jsou požádáni, aby okamžitě jednali a přijali vhodné rozhodnutí.
• Psychometrické testy: Mohou zahrnovat testy osobnosti, kognitivní schopnosti a dovednosti, které hodnotí různé aspekty kandidátova chování a reakcí.
• Simulace pracovního prostředí: Kandidáti mohou být vystaveni simulaci pracovního prostředí, kde musí řešit typické problémy a situace, které by se mohly vyskytnout v jejich budoucí práci.
• Analytické cvičení: Kandidáti dostávají analytický úkol nebo případovou studii, které mají vyhodnotit a předložit své závěry a doporučení.
• Metoda In-basket: Kandidátovi jsou předány simulované pracovní e-maily, zprávy a dokumenty, na které musí adekvátně reagovat a prioritizovat úkoly.
• Individuální rozhovory: Hodnotitelé jednotlivě hovoří s kandidáty, aby získali hlubší porozumění jejich motivacím, kariérním cílům a osobnostním rysům. Tato část probíhá spíše ke konci AC s vybranými talenty.

Tip pro personalisty: Předem si vytvořte časový plán, který obsahuje hodnotící aktivity, časy jejich trvání a pořadí, v jakém budou kandidáti absolvovat úkoly. Ujistěte se, že máte dostatečnou rezervu času na případné zdržení a vyhodnocení. 

Tip pro kandidáty: Projděte si informace o společnosti, aktuality, novinky, styl komunikace. Mohou se vám během plnění úkolů hodit. Při zadání úkolů se zamyslete nad jejich cílem. Jak konkrétně vás má daný úkol prověřit? Poté začněte s plněním. 

Vyzkoušejte si pohovor „nanečisto“

Ocitli jste se po nějaké době v pozici uchazeče o zaměstnání a nejste si jisti, jak vhodně formulovat vaše zkušenosti v životopisu? Zvažujete vaše další uplatnění nebo nevíte, o jaké finanční ohodnocení si ve výběrovém řízení říct? 

Pomůžeme vám získat lepší představu o vašem pracovním profilu i kariérních možnostech.

 Kontaktujte nás pro pohovor „nanečisto“.